ਅਕਸਰ ਕੰਪਨੀਆਂ ਸਟਾਫ ਦੇ ਉੱਚ ਟਰਨਓਵਰ ਦੇ ਕਾਰਨਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝ ਨਹੀਂ ਸਕਦੀਆਂ - ਤਨਖਾਹ ਖੇਤਰ ਦੇ ਔਸਤਨ ਪੱਧਰ ਤੋਂ ਘੱਟ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ, ਜਿਹੜੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਫਰਮ ਦੀ ਰੀੜ੍ਹ ਦੀ ਹੱਡੀ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ ਉਹ ਚੰਗੇ ਮਾਹਿਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਆਸਾਨ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਫਿਰ ਵੀ ਸਟਾਫ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ ਮਾਮਲਾ ਕੀ ਹੈ? ਅਕਸਰ ਇਸ ਦਾ ਕਾਰਨ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਕਾਰਜ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਦੀ ਬੇਅਸਰ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਵਿਚ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਉਦਯੋਗ ਜਾਂ ਇਸ ਦੀ ਪੂਰੀ ਗ਼ੈਰ-ਹਾਜ਼ਰੀ ਵਿਚ ਮੌਜੂਦ ਹੈ. ਆਉ ਅਸੀਂ ਮੁੱਖ ਮਾਪਦੰਡ ਅਤੇ ਤਰੀਕਿਆਂ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਕਰੀਏ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਲਈ ਵਰਤੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ.
ਸਿਰ ਅਤੇ ਸਟਾਫ ਦੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਲਈ ਮਾਪਦੰਡ
ਭਰੋਸੇਯੋਗ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ, ਸੂਚਕਾਂ ਨੂੰ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ ਜਰੂਰੀ ਹੈ, ਜਿਸ ਦੁਆਰਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇਗਾ, ਇਹ ਹੈ, ਸਪੱਸ਼ਟ ਮੁਲਾਂਕਣ ਮਾਪਦੰਡ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ.
ਇਹ ਸੰਕੇਤ ਉਸ ਪਲ ਦਾ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ ਜੋ ਕਿ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਇੱਕੋ ਜਿਹੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਇੱਕ ਖਾਸ ਪੋਸਟ ਲਈ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਇਹ ਕਾਫ਼ੀ ਲਾਜ਼ੀਕਲ ਹੈ ਕਿ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਦੇ ਮਾਪਦੰਡ ਆਮ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਤੋਂ ਵੱਖ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ. ਇਸ ਲਈ, ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਵਿਆਪਕ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦੀ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਪ੍ਰਬੰਧਾਂ ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਹਿਸਾਬ ਨਾਲ ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਸੰਕੇਤਾਂ ਦੇ ਸਿਰਫ ਸਮੂਹਾਂ ਨੂੰ ਹੀ ਬਾਹਰ ਕੱਢਣਾ ਸੰਭਵ ਹੈ.
- ਪੇਸ਼ਾਵਰ ਇਸ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਹੁਨਰ, ਅਨੁਭਵ ਅਤੇ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ.
- ਵਪਾਰ ਇਹ ਅਜਿਹੇ ਗੁਣ ਹਨ ਜਿਵੇਂ ਸੰਗਠਨ, ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ, ਪਹਿਲ
- ਨੈਤਿਕ ਅਤੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਇਸ ਵਿੱਚ ਈਮਾਨਦਾਰੀ, ਸਵੈ-ਮਾਣ, ਨਿਆਂ, ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਸਥਿਰਤਾ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ.
- ਖਾਸ. ਇਸ ਸਮੂਹ ਵਿੱਚ ਉਹ ਸੂਚਕਾਂ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ ਜੋ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਸ਼ਖਸੀਅਤ, ਸਿਹਤ ਦੀ ਸਥਿਤੀ, ਅਥਾਰਟੀ ਨੂੰ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾ ਦਿੰਦੇ ਹਨ.
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ
ਨਿਮਨਲਿਖਤ ਮੁਲਾਂਕਣ ਵਿਧੀਆਂ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਢੰਗਾਂ 'ਤੇ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ:
- ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ
- ਇੱਕ ਦਿੱਤੇ ਗਏ ਵਿਕਲਪ ਲਈ ਅੰਦਾਜ਼ੇ
- ਵਿਹਾਰਕ ਸਥਾਪਨ ਦੇ ਮਾਪ
- ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੇ ਵਿਆਖਿਆਤਮਕ ਢੰਗ
- ਨਿਰਣਾਇਕ ਸਥਿਤੀ ਦੇ ਅੰਦਾਜ਼ੇ
- ਰਵੱਈਆ ਨਿਗਰਾਨੀ ਮਾਪ
ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੇ ਸਮੂਹ ਢੰਗ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਤੁਲਨਾਤਮਕ ਮੁਲਾਂਕਣ ਲਈ ਆਗਿਆ ਦਿੰਦੇ ਹਨ.
- ਜੋੜੇ ਦੁਆਰਾ ਤੁਲਨਾ
- ਵਰਗੀਕਰਨ ਦੀ ਵਿਧੀ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਤੋਂ ਇਕ ਮਾਪਦੰਡ ਲਈ ਪ੍ਰਬੰਧ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.
- ਕਿਰਤ ਸਹਿਣਸ਼ੀਲਤਾ (ਕੇਟੀਯੂ) ਦੇ ਗੁਣਾਂ ਨੂੰ ਪਿਛਲੇ ਸਦੀ ਦੇ 80 ਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ ਵੰਡਿਆ ਗਿਆ ਸੀ. ਆਧਾਰ KTU ਮੁੱਲ ਇੱਕ ਹੈ.