ਹਰੇਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਕੰਮ ਤੋਂ ਆਪਣੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ. ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਕੈਰੀ ਦੀ ਵਾਧੇ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਕਈਆਂ ਨੂੰ ਸਥਿਤੀ ਦੀ ਕੋਈ ਪਰਵਾਹ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ, ਮੁੱਖ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਜ਼ਿਆਦਾ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਨਾ, ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਸਿਰਫ ਇੱਕ ਗੰਭੀਰ ਪ੍ਰਾਪਤੀ, ਜੀਵਨ ਦਾ ਮੰਤਵ , ਇਕ ਸੁਪਨਾ ਲਈ ਧਨ ਬਚਾਉਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ. ਜੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਇਕ ਪੋਸਟ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿਚ ਦੇਖਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਉਸ ਨੂੰ ਲਾਜ਼ਮੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇਸਦਾ ਪਹੁੰਚ ਮਿਲ ਜਾਏਗੀ ਅਤੇ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਦੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ, ਗ਼ੈਰ-ਸਟੈਂਡਰਡ ਢੰਗ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ ਪਵੇਗਾ.
ਪਦਾਰਥ ਪ੍ਰੇਰਣਾ
"ਸ਼ਾਰਕ" ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨਾਂ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਵਿਚ ਮਾਹਿਰ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਦੀਆਂ ਪਦਾਰਥਕ ਵਿਧੀਆਂ ਬਹੁਤ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ, ਪਰ ਥੋੜ੍ਹ ਚਿਰੇ
ਜੇਕਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਗੱਲ ਸਿਰਫ ਤਨਖਾਹ ਵਿਚ ਵਾਧਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਛੇਤੀ ਹੀ ਉਹ ਇਕ ਚੰਗੀ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਲਈ ਵਰਤੇਗਾ ਅਤੇ ਚਿੰਤਾ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਗੈਰ ਇਸ ਮਹੀਨੇ ਉਹ ਯੋਜਨਾ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਵਿਚ ਅਸਫਲ ਰਹੇਗਾ. ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਹਮੇਸ਼ਾ ਅਜਿਹੀ ਜਗ੍ਹਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਿੱਥੇ "ਘਾਹ ਹਰਿਆ ਭਰਿਆ" ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਪੈਸਾ ਕਮਾਏ ਬਿਨਾਂ, ਸੌਖਿਆਂ ਹੀ ਪ੍ਰਬੰਧਿਤ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਭ ਤੋਂ ਬੇਸਿੱਧ ਸਮੇਂ ਤੇ ਸੁੱਟ ਦੇਵੇਗਾ, ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਪੈਸੇ ਦੀ ਆਦਤ ਹੈ ਅਤੇ ਹਾਲਾਂਕਿ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਦੀਆਂ ਨੈਤਿਕ ਵਿਧੀਆਂ ਵਧੇਰੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਨ ਅਤੇ ਲੰਮੀ ਮਿਆਦ ਦੀ ਹੈ, ਭਾਵੇਂ ਅਸੀਂ ਪੈਸੇ ਦੀ ਮਦਦ ਨਾਲ ਮਿਹਨਤ ਦੀ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਲਈ ਸਹੀ ਢੰਗਾਂ 'ਤੇ ਥੋੜ੍ਹੀ ਦੇਰ ਲਈ ਰੁਕੇਗੀ.
ਪਦਾਰਥ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨੂੰ ਦੋ ਬੁਨਿਆਦੀ ਕੰਪੋਨੈਂਟ ਤਕ ਘਟਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ- ਤਨਖਾਹ ਅਤੇ ਵੱਖ ਵੱਖ ਬੋਨਸ ਅਤੇ ਬੋਨਸ.
ਮਜ਼ਦੂਰਾਂ ਨੂੰ ਲੇਬਰ ਮਾਰਕੀਟ ਵਿਚ ਔਸਤ ਤਨਖਾਹ ਦਰਾਂ ਅਨੁਸਾਰ ਤਿਆਰ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਨੂੰ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਵਿਚ ਦੱਸੇ ਗਏ ਕੰਮਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਲਈ ਚਾਰਜ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.
ਇਨਾਮੀ ਦੇ ਤਿੰਨ ਭਾਗ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਜਾਂ ਇਸਦੇ ਪ੍ਰੋਸਕਰਨਾਂ ਦੇ ਤਿੰਨ ਮੁੱਖ ਕਾਰਨ ਹਨ:
- ਤਜਰਬਾ - ਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇੱਕ ਖਾਸ ਸਮਾਂ ਸੀਮਾ (3 ਸਾਲਾਂ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ) ਤੋਂ ਵੱਧ ਗਿਆ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸਦਾ "ਵਫਾਦਾਰੀ ਲਈ" ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ 'ਤੇ ਅਸਰ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ;
- ਨੰਬਰ - ਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪਲਾਨ (ਰਕਮ ਦੀ ਮੌਣਿਕ ਸੰਪਤੀ 'ਤੇ ਗਿਣਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ) ਤੋਂ ਵੱਧ ਗਿਆ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਸਨੂੰ ਇਸ ਲਈ ਇੱਕ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਇਨਾਮ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ;
- ਕੁਆਲਿਟੀ ਬੌਸ ਦੁਆਰਾ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕੀਤੀ ਗਈ ਇਕ ਨਿਜੀ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਸੂਚਕ ਹੈ (ਇਸ ਵਿੱਚ ਲੇਬਰ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ, ਸ਼ਰਤਾਂ, ਗੁਣਵੱਤਾ, ਸਮਰਪਣ ਆਦਿ) ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ.
ਧਿਆਨ ਦੇਵੋ, ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਸਟਾਫ ਦੇ ਇਹ ਆਧੁਨਿਕ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨੂੰ ਨਾ ਕੇਵਲ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਪੂਰੀ ਟੀਮ ਜੇ ਇਨਾਮ ਇੱਕ ਅਜਿਹੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਦੀ ਅੱਧਾ ਸਾਲ ਵਿੱਚ ਦੇਰ ਨਹੀਂ ਹੋਈ ਹੈ, ਸ਼ਾਇਦ ਇਹ ਪੂਰੀ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਲੇਬਰ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਸੁਧਾਰਨ ਦਾ ਇੱਕ ਮੌਕਾ ਹੋਵੇਗਾ.
ਨੈਤਿਕ ਪ੍ਰੇਰਣਾ
ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਗ਼ੈਰ-ਭੌਤਿਕ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੇ ਢੰਗ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਬਹੁਤ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਨ. ਫਿਰ, ਅਥਾਰਟੀ ਦਾ ਟੀਚਾ ਇੱਕ ਜੁਲੀ ਟੀਮ ਬਣਾਉਣਾ ਹੈ ਜਿਹੜਾ ਪੈਸੇ ਦੀ ਖ਼ਾਤਰ ਨਹੀਂ ਸਗੋਂ ਲੀਡਰ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹੈ, ਪਰ ਸੰਭਾਵਨਾਵਾਂ, ਨਿੱਜੀ ਵਿਕਾਸ ਅਤੇ ਮਾਣ ਦੀ ਵਾਧਾ ਲਈ.
ਨੈਤਿਕ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦਾ ਆਧਾਰ ਸ਼ਖ਼ਸੀਅਤ ਹੈ ਜੇ ਹਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਉਹ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਉਹ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਹਰ ਕੋਈ ਖੁਸ਼ ਹੋਵੇਗਾ. ਇਸ ਲਈ, ਅੰਕੜੇ ਦਰਸਾਉਂਦੇ ਹਨ ਕਿ ਥੀਏਟਰ ਨੂੰ ਟਿਕਟਾਂ ਦੀ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਵੰਡ, ਓਪੇਰਾ ਤਨਖਾਹ ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ ਦੇ ਕੁਝ ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਤੋਂ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਜੇਕਰ ਕੰਪਨੀ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਵਿਕਾਸ ਕਰ ਰਹੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਤਨਖਾਹ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਦਾ ਕੋਈ ਸਾਧਨ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਇਸ ਕੇਸ ਵਿਚ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਵੱਖ ਕਰ ਲਿਆ ਹੈ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਤੀਕੌਤੀ ਤੋਹਫ਼ੇ, ਟੀਮ ਦੀ ਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਵਧਾਏਗਾ, ਕਿਉਂਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਮਝਦਾ ਹੈ ਕਿ ਬੌਸ ਅਜਿਹਾ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ ਸੀ, ਪਰ ਕੀਤਾ ਸੀ.
ਨੈਤਿਕ ਤੋਂ ਜ਼ਿਆਦਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਿੱਸੇ ਕਦੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਨ?
ਜੇ ਨੈਤਿਕ ਉਤਸ਼ਾਹ ਨੇ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਅਹੁਦੇ ਛੱਡਣ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿਚ "ਬਹਾਨਾ" ਵਿਚ ਬਦਲ ਦਿੱਤਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਿਰਫ "ਇਨਾਮ" ਮਿਲਿਆ ਹੈ
- ਉਹ ਸਮਝਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਕਿਸੇ ਵੀ ਚੀਜ ਵਿਚ ਵੱਖਰੇ ਨਹੀਂ ਸਨ, ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਚਿੱਠੀਆਂ ਨਾਲ "ਖ਼ਤਮ"
- ਉਹ ਅਜਿਹੇ ਅੱਖਰਾਂ ਤੋਂ ਜੀਵਨ ਦੀ ਸੁਧਾਰ ਮਹਿਸੂਸ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ;
- ਉਹ ਅਗਾਂਹ ਲਈ ਉਦਾਹਰਨਾਂ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ, ਪਰ ਸਮੂਹਿਕ ਦੇ ਇੱਕ ਹਾਸੇ ਵਾਲੇ ਸਟਾਕ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਅਗਲੀ ਵਿਤਰਣ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ.
ਜੇ ਬੌਸ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਸਮੇਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ "ਜਿੰਜਰਬਰਡ" ਦੀ ਵੰਡ, ਉਹ ਬਹੁਤ ਸਾਰਾ ਗੁਆ ਬੈਠਦੇ ਹਨ. ਪ੍ਰੇਰਨਾ ਦਾ ਸੁਨਹਿਰੀ ਨਿਯਮ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਟੀਮ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਰੂਪ ਵਿਚ ਇਹ ਸਮਝਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸ ਨੂੰ ਇਨਾਮ ਮਿਲੇਗਾ ਅਤੇ ਕਿਸ ਲਈ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹ ਕਿ ਕੰਮ ਦਾ ਇਹ ਸਟਾਈਲ ਮਿਆਰੀ ਹੈ.